STATUMEN

Professionnels - Accueil

2024-08-03T16:29:38Z

Le temps que vous gagnerez en externalisant votre activité administrative vous permettra de vous consacrer davantage à votre cœur de métier et vous fera gagner en productivité.

Sachez que ce service vous offre une grande flexibilité, vous êtes libre de la durée de la prestation, vous payez le temps de travail réellement effectué en bénéficiant de prestations de qualités.

Mémoire technique pour répondre aux appels d'offres public
Facturation (saisie de devis/facture, relance de prospects et impayés)
Création et suivi de tableaux de bord
Organisation de vos élections professionnelles
Rédaction de compte rendus de réunions, séminaires
Reliure de Documents
Classement / Archivage de vos dossiers (y compris archivage électronique)

RH - Temps Partagé

2015-12-26T18:32:10Z

Quelle que soit la taille de votre structure, et dès lors qu'elle emploie quelques salariés, toutes les problématiques se posent à vous.

Vous n'avez pas besoin d'un DRH à temps plein, le temps partagé est fait pour vous.

Pourquoi ?

- Accéder à des compétences qui sont indispensables au pilotage et au développement de votre structure (TPE/PME/PMI/Association) ;
- Bénéficier de ressources flexibles ;
- Disposer d'un professionnel impliqué et responsable ;
- Maîtriser votre effectif et votre masse salariale.

STATUMEN vous propose des interventions opérationnelles au sein même de vos locaux, à vos côtés dans le respect de la culture et de la stratégie de votre organisation.

Le rythme et la fréquence des interventions dépend de vos besoins.

Chez vous 1 à 3 jours par semaine ou un nombre déterminés de jours de présence par mois afin de prendre en charge la fonction RH, partiellement ou en totalité.

Quelques exemples de missions :

- Rédaction des contrats de travail et avenants ;
- La gestion des départs des salariés ;
- Organisation des élections des représentants du personnel et accompagnement du Président du Comité d'Entreprise, de la réunion des Délégués du Personnel et CHSCT ;
- Gestion opérationnelle du plan de formation ;
- Mise en place de procédures disciplinaires et rédaction des courriers individuels ;
- Constitution et mise à jour des dossiers individuels du personnel ;
- Rédaction des profils de poste ;
- Préparation des réponses aux instances administratives (Direccte,…)
- Assistance aux négociations individuelles et collectives ;
- Co construction de documents favorisant la communication interne (livret d'accueil, note de service,…) ;
- Création de support d'entretien professionnel et d'entretien annuel d'évaluation ;

STATUMEN met à votre disposition un DRH en temps partagé qui assume l'intégralité des missions de la fonction, comme pour une grande entreprise.

Mais comme les besoins de votre structure sont moindres (en quantité), le recours à un DRH en temps partagé se limite à quelques journées par mois, selon vos besoins.

Pour en savoir plus, cliquez ici

Spectacle vivant - Salarier un artiste étranger

2015-12-23T08:47:06Z

L'organisateur de spectacles vivant désireux d'accueillir des artistes et techniciens étrangers peut se trouver confronter au fait de devoir choisir entre les employer directement ou privilégier la voie du détachement, du contrat de cession ou de coproduction. Une seconde solution par ailleurs souvent faussement sécurisante qui entraîne, derrière son apparente simplicité, de nombreuses dispositions délicates d'application.

Recruter un salarié étranger : A quelles conditions légales ?

Il convient de rappeler, préalablement à toute démarche, que l'organisation de spectacles vivants, même occasionnels, est une activité réglementée : l'employeur doit s ‘assurer de la régularité de situation au regard de la licence d'entrepreneur de spectacle vivant si c'est son activité principale ou régulière, ou si ce n'est qu'une activité occasionnelle, de son adhésion au guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO) et de la déclaration de la manifestation auprès de la direction régionale des affaires culturelles (Drac).

Les conditions d'emploi tiennent à deux facteurs : ils dépendent de la catégorie à laquelle appartient le salarié étranger (artiste ou technicien) et de la durée du séjour sur le territoire national.

Qui peut recruter et comment ?

Les étrangers ne sont pas tous dans la même situation vis-à-vis de l'emploi en France : tout dépend de leur pays d'origine. Une place particulière est réservée aux techniciens.

Les étrangers bénéficiant d'une totale liberté de déplacement professionnel. Les ressortissants de l'ensemble des états membres de l'Union Européenne, des Etats parties à l'espace économique européen (Islande et Norvège) ainsi que les ressortissants de la Suisse, de Monaco, du Liechtenstein, d'Andorre et de San Marin bénéficient d'un principe de libre circulation professionnelle. Aucune autorisation de travail ne leur est demandée pour l'exercice d'une activité salariée en France. Seul un document national d'identité ou un passeport, en cours de validité est indispensable pour justifier de la citoyenneté du ressortissant.

La relation contractuelle est donc strictement identique à celle engagée avec un salarié français et doit respecter les mêmes obligations légales : déclaration préalable à l'embauche, contrat de travail conforme aux dispositions légales et conventionnelle, visite médicale d'aptitude, immatriculation à la caisse des congés-spectacles.

Les étrangers soumis à autorisation de travail. L'entrée sur le territoire national de ressortissants de pays hors Union Européenne et assimilés reste soumise à l'obtention préalable d'une autorisation de travail. Sans déroger à ce principe, les ressortissants algériens font l'objet de dispositions particulières, issues de l'article 7 de l'accord Franco-Algérien du 27 décembre 1968 modifié.

Les démarches administratives et le titre de séjour dépendent de la durée du contrat envisagé ; quels que soient la durée et l'emploi proposé (artistes et/ou techniciens), un seul formulaire est dorénavant en vigueur. Ses différentes annexes permettent de prendre en compte, au besoin, les « artistes – liste nominative des contrats de trois au plus », les « autres emplois du spectacle : techniciens et autres – Liste nominative des contrats de plus de trois mois au plus », ainsi que la « liste des lieux d'emploi successifs du ou des salariés », dans le cadre de l'organisation d'une tournée.

Il est précisé dans la notice que « l'embauche d'un salarié étranger doit respecter le principe de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'établissement ou de l'entreprise ». L'employeur doit notamment indiquer le niveau de rémunération de l'emploi proposé ainsi que sa classification conventionnelle permettant d'en vérifier la pertinence.

Le dossier, accompagné des pièces justificatives, doit être adressé à l'unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du lieu d'emploi ( ou du premier lieu d'emploi pour une tournée), idéalement trois mois avant la date d'embauche prévue, au plus tard un mois avant.

Le caractère opposable de la situation de l'emploi en France concernant les techniciens. Si la situation de l'emploi en France n'est pas opposable au recrutement d'artistes étrangers, elle reste théoriquement en vigueur en ce qui concerne les techniciens. Les spécialités techniques ne figurent pas, en effet, sur la site nationale des métiers dits « en tension » qui permettent, limitativement, le recrutement libre de salariés étrangers. L'employeur doit alors justifier de la recherche préalable effective d'un candidat « déjà présent sur le marché du travail » par une offre d'emploi déposée auprès de Pole Emploi. Si cette condition préalable n'est pas respectée, l'employeur doit prendre le soin de motiver la demande d'autorisation de travail des techniciens par « la spécificité des tâches à effectuer et les exigences professionnelles déterminantes pour occuper l'emploi », afin d'en faciliter l'instruction.

Les techniciens ne peuvent pas bénéficier de la me^me carte de séjour que les artistes : ils doivent solliciter une carte qui porte la mention « salarié » ou « travailleur temporaire ».

Recruter pour combien de temps ?

On distingue les séjours en fonction de leur durée initiale prévue : plus ou moins de trois mois .

Séjour de moins de trois mois : Pour un séjour de courte durée dans la tous les cas inférieur à trois mois, une autorisation provisoire de travail est délivrée après accord de la Direccte, spécialités artistes et techniciens confondues. Il convient de vérifier si la nationalité du salarié l'oblige à détenir également un visa de court séjour, délivré par les autorités consulaires françaises.

Séjour de plus de trois mois : Il existe un dispositif spécifique concernant les professions artistiques et culturelles : l'autorisation de travail reste obligatoire mais elle est adaptée. Ce dispositif « profession artistique et culturelle » a été aménagé par la loi du 11 mai 1998 et concerne les contrats initiaux d'une durée comprise entre trois mois et un an, renouvelable, proposés aux seuls « artistes-interprètes et auteurs d'oeuvres littéraires ou artistiques ». Seconde condition cumulative obligatoire : l'activité principale de l'employeur doit comporter « la création ou l'exploitation d'une oeuvre de l'esprit ».

Après accord de la Direccte notifié au salarié, un visa de long séjour lui est délivré par l'autorité consulaire française de son lieu de résidence. ce visa de long séjour vaut autorisation temporaire de séjour en France. Il porte la mention « carte de séjour à solliciter dans les deux mois suivant l'arrivée » en France. Le salarié demande, dès son arrivée, auprès de la préfecture de son domicile (ou sous-préfecture dans certains départements) la délivrance d'une carte de séjour temporaire pour raison professionnelle portant la mention « profession artistique et culturelle ».

La possession du visa long séjour associé à la carte permet, en outre, à partir du territoire national,, de circuler librement à l'intérieur de l'espace Schengen pendant la période de validité du titre, et ce , pour une durée maximale de 90 jours par période de 180 jours. Dans le cadre de ce dispositif, une taxe spécifique due par l'employeur est perçue par l'office français de l'immigration et de l'intégration (OFFI), dont le mont, variable en fonction de la durée du contrat et du niveau de rémunération, peut affecter de manière significative le budget de l'opération. De son côté, le salarié doit également acquitter un taxe, d'un montant forfaitaire, pour la délivrance du titre de séjour . Environ 200 cartes de séjour « profession artistique et culturelle » sont délivrées régulièrement chaque année en France.

Les employeurs peuvent également regarder du côté d'un autre dispositif spécifique intitulé « compétences et talents ».

Ce dispositif s'adresse aux étrangers représentant, quelle que soit leur spécialité, des compétences ou des talents reconnus et dont le projet contribue à « participer de façon significative et durable au développement économique et au rayonnement de la France et, directement ou indirectement, du pays dont il a la nationalité ».

La carte de séjour, délivrée pour une durée de trois ans, renouvelable, en constitue le principal avantage. Seule une taxe forfaitaire due par le salarié est perçu par l'office français de l'immigration et de l'intégration. Chaque année, 300 cartes de ce type sont délivrées, toutes professions confondues.

Le cadre social

L'artiste ou le technicien étranger régulièrement employé en France bénéficie de droits et protections identiques aux salariés français, tant en matière de conditions de travial que de l'ensemble des prestations sociales.Les dispositions conventionnelles de la branche d'activité leur sont pleinement applicables.

Le lieu d'éligibilité et de règlement des charges sociales reste, de manière générale, la France. L'employeur peut se trouver confronté à certaines exceptions, très limitées. Si un ressortissant d'un Etat membre de l'Union européenne ou assimilé peut justifier d'une activité déployée de manière concomitante sur le territoire de plusieurs Etats membres, le paiement des charges doit alors s'effectuer dans son pays de résidence principale, exception faite des cotisations congés-spectacles et formation professionnelle continue.

De la même façon, certaines conventions bilatérales en matière de sécurité sociales peuvent prévoir un maintient du régime du pays d'origine. En cas de doute, l'employeur peut vérifier l'existence de ces régimes auprès des services compétents de l'Urssaf.

Du côté des charges sociales, seule la cotisation salariale d'assurance maladie subit un taux majoré, fixé à 5,50% pour les salariés du régime général (techniciens) et 3,85% pour les artistes étrangers (qui bénéficient également, comme les artistes français, d'un abattement des taux de cotisation s de sécurité sociale de 30%).

Autre particularité, les salariés étrangers non domiciliés fiscalement en France mais soumis au régime de sécurité sociale français ne sont pas assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG) ni à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Le volet fiscal

Le mécanisme de retenue à la source et l'imposition des revenus perçus en France constituent les deux principales sources de difficultés.

La retenue à la source

Les salariés étrangers fiscalement non résidents en France sont soumis à cette retenue, précomptée et réglée par l'employeur au titre de l'impôt sur le revenu : « …. les traitements , salaires, pensions et rentes viagères, de source française, servis à des personnes qui ne sont pas fiscalement domiciliées en France donnent lieu à application d'une retenue à la source ».

L'employeur doit au préalable s'assurer de la bonne application de cette mesure en vérifiant l'existence d'une convention fiscale bilatérale signée entre le pays d'origine du salarié et la France. L'objectif est d'éviter les mécanismes de double imposition en désignant le pays chargé de la perception de l'impôt sur les revenus, ainsi que les dispositions pratiques afférentes à l'opération.

Les assiettes de calcul et les taux sont différents, en fonction de la profession exercée.

L'employeur est responsable du précompte et du versement de la retenue au centre des impôts du siège de la structure.

Pour toutes les questions relatives à l'imposition des revenus, et compte tenu de la diversité des situations personnelles et professionnelles rencontrées, employeurs et salariés étrangers ont intérêt à se rapprocher du service des impôts des particuliers non résidents compétent en la matière.

En conclusion, le choix pour un organisateur de spectacle vivant d'employer directement des artistes et techniciens étrangers peut procéder à la fois d'une pertinence budgétaire - à vérifier par rapport au coût d'un contrat de cession - , mais aussi de l'assurance de maîtriser l'ensemble des documents nécessaires au respect des conditions légales d'introduction des salariés sur le territoire national ; c'est un élément de sécurité juridique important dans la réflexion et le montage de l'opération.

Source : juiriassociation nov.2015-Michel Berezowa@

Rupture Conventionnelle

2015-03-13T17:49:15Z

En forte croissance depuis son entrée en vigueur en 2008, la rupture conventionnelle tend progressivement à se substituer aux licenciements.

La cour de cassation a précisé que, sauf dispositions légales contraires, la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues au titre de la rupture conventionnelle.

Les règles édictées par la loi ne s'appliquent pas aux ruptures d'un commun accord :

- Pendant la période d'essai ;
- Du CDD ;
- Du contrat d'apprentissage, y compris lorsque ce contrat a été conclu en CDI ;
- En application d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
- En application d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;
- Résultant de l'acceptation du congé de mobilité ou d'un congé de sécurisation professionnelle.

Reposant sur le consentement des parties au contrat de travail et tant que celui du salarié spécialement n'est pas vicié, la rupture conventionnelle peut être mise en oeuvre :

- Si un différend existe entre l'employeur et le salarié (Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865, Bull.civ. V, n°934) ;
- Pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive notamment à un accident du travail (Soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297, Bull.civ V, n°1668), même lorsque l'arrêt maladie est la conséquence de la souffrance au travail (Soc. 30 septembre 2013, n°12-19.711) ;
- Avec un salarié déclaré apte avec réserves à l'issue d'une absence pour accident du travail (Soc.28 mai 2014, n°12-28 ;082, Bull.civ V, n°1070) ;
- Si le salarié est investi d'un mandat de représentation syndical ou électif (C.Trav. Art. L.1237-15).

Modalités

L'initiative de la rupture est indifférente.

Les parties conviennent du principe et de ses modalités lors d'un ou plusieurs entretiens. Si le salarié se fait assister, l'employeur le pourra également. Il a été jugé que le défaut d'information par l'employeur sur le droit à assistance pour le salarié ne remet pas en cause la validité de la rupture dès lors qu'aucune pression ou manoeuvre n'a été exercée sur le salarié pour l'inciter à donner son consentement.

Dès lors que l'exemplaire du formulaire de rupture signé par le salarié lui est remis, les parties disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit à rétractation.

Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de rétractation ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation. Si à l'issue de ce délai, aucune des parties ne revient sur son accord, la convention de rupture sera adressée à l'autorité administrative compétente pour homologation

Conditions

Sur la forme, les articles L.1237-11 et suivants du code du travail précisent que la convention de rupture soumise à homologation est un acte établi en double exemplaire, écrit, daté et signé par les parties, dont l'un est obligatoirement remis au salarié.

L'acte - nécessairement le formulaire Cerfa n°14598*01 -, qui peut être rédigé en ligne, précise notamment le montant de l'indemnité spécifique dû au salarié au moins égal, en principe, au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Une erreur de montant justifierait un refus d'homologation mais pas son annulation.

La convention de rupture précise encore la date de rupture du contrat de travail.

Sur le fond, l'administration du travail contrôle le montant de l'indemnité versée au salarié et s'assure de la liberté de consentement des parties.

Selon la formule désormais reprise par la Cour de cassation, seuls la fraude de l'employeur ou un vice affectant le consentement des parties justifient sa nullité. Il en irait ainsi en cas de pression, de violence morale ou physique du fait, par exemple, d'un harcèlement morale.

On enlèvera toutefois que la Cour de cassation a confirmé une annulation en raison d'une information erronée délivrée par l'employeur sur le montant attendu des allocations chômage.

Rupture du contrat et contestations

Dans un délai de 15 jours ouvrables, la Direccte notifie par écrit à chaque partie l'acceptation ou le rejet de la demande d'homologation.

A défaut de décision dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

Si l'homologation est accordée, le contrat de travail est rompu à la date fixée par les parties ou, au plus tôt, le lendemain du jour de la notification de l'homologation.

Si l'homologation est rejetée, le contrat de travail doit se poursuivre, les parties pouvant reprendre une nouvelle démarche.

Si un litige sur la rupture devait survenir, celui-ci doit être porté devant le juge, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Sauf pour les salariés protégés, pour lesquels l'administration du travail délivre une autorisation, le conseil des prud'hommes est seul compétent pour connaître les litiges concernant la convention, l'homologation ou son refus.

Enfin rappelons que toute clause de renonciation du salarié à agir en justice est nulle et que, si le salarié et son employeur peuvent conclure une transaction, c'est aux conditions, d'une part que celle-ci intervienne postérieurement à l'homologation et que, d'autre part, elle règle un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la rupture conventionnelle.

Si, ouvrant droit à l'indemnisation au titre de la perte d'emploi, la rupture conventionnelle assure la liberté du travail du salarié - celle de ne pas travailler -, ce mode de rupture, souhaité par le Medef et accepté par les organisations syndicales, affaiblit pourtant considérablement la protection des salariés tant le droit du licenciement, ici évincé, en était une garantie essentielle.

L'essentiel :

La rupture conventionnelle est en principe le seul mode de rupture à l'amiable du contrat de travail à durée indéterminée.

La procédure spécifique qui l'encadre a pour objectif de garantir la « liberté du consentement des parties ».

Sur la forme les articles L.1237-11 et suivants du code du travail précisent que la convention de rupture soumise à homologation est un acte établi en double exemplaire, écrit, daté et signé par les parties, dont l'un est obligatoirement remis au salarié.

Chaque organisation est particulière, une question sur ce sujet, n'hésitez pas à prendre contact avec « STATUMEN »

source : Juriassociations - Mars 2015

DPAE - Ce qui change en 2015

2015-03-13T15:30:06Z

A compter du 7 février 2015, l'Urssaf n'adressera plus d'accusés de réception de DPAE « papier » aux employeurs qui transmettent leurs déclarations préalables à l'embauche par voie postale ou par télécopie.

C'est pourquoi, afin d'obtenir à nouveau vos accusés de réception de DPAE et bénéficier de nombreux services, nous vous conseillons d'effectuer vos DPAE en ligne et de vous abonner aux services en ligne et notamment à la « DPAE Service plus » depuis net-entreprises.fr.

Qu'est ce qu'une DPAE

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d'embauche (DUE).

La DPAE est obligatoire : elle doit être effectuée par tous les employeurs dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié.

Cette déclaration offre la particularité de regrouper de nombreuses formalités. Vous effectuez en une seule fois, et auprès d'un seul interlocuteur, l'Urssaf, 6 formalités liées à l'embauche.

L'embauche

Vous devez déclarer toute embauche de salarié relevant du régime général de la Sécurité sociale, quels que soient le secteur d'activité, les conditions d'exercice de la profession et la durée d'engagement.

Cas particuliers :

- Le stagiaire n'ayant pas la qualité de salarié, l'employeur n'a pas de déclaration préalable à l'embauche (DPAE) à effectuer auprès de l'Urssaf.
- Les adhérents au Titre emploi service entreprise (Tese) et au Titre firmes étrangères (TFE) et au Chèque Emploi Associatif (CEA) n'ont pas à effectuer de DPAE, celle-ci étant intégrée à ces dispositifs.

1 Embauche = 1 Déclaration

Au moyen de la déclaration préalable à l'embauche, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

- L'immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale lorsqu'il s'agit de l'embauche du premier salarié (la première DPAE déclenche l'ouverture de votre compte employeur auprès de l'Urssaf) ;
- L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ;
- L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ;
- La demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
- La demande d'examen médical d'embauche ;
- La liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

L'Urssaf destinataire

L'Urssaf destinataire de la DPAE est celle dont relève l'établissement dans lequel s'effectue l'embauche. Les entreprises qui déclarent et versent les cotisations auprès d'une seule Urssaf dans le cadre du dispositif Versement en Lieu Unique (VLU) doivent effectuer la DPAE auprès de l'Urssaf du lieu de travail du salarié embauché (qui n'est pas forcément l'Urssaf VLU).

Bien déclarer

Vous devez faire une déclaration pour :

- Ouvrir à votre salarié tous ses droits sociaux,
- Etre couvert en cas d'accident du travail de votre salarié,
- Bénéficier de tous vos droits à exonération éventuels,
- Eviter toute sanction.

La déclaration doit nous parvenir avant la prise de fonction ou le début de la période d'essai, au plus tôt 8 jours avant la date d'embauche.

Comment déclarer

Sur internet, par dépôt de fichier ou saisie en ligne, pour plus de rapidité, de simplicité, en toute sécurité. Vous obtenez immédiatement l'accusé de réception de votre déclaration.

Accèder au site : net-entreprise.fr

Temps partiel : Ce qu'il faut savoir.

2014-12-18T12:18:28Z

Si cette loi traite de nombreux sujets, l'un d'entre eux intéresse, voire inquiète, les entreprises et tout particulièrement le milieu associatif.

Il s'agit du temps partiel, auquel le recours sera désormais subordonné à une durée minimale hebdomadaire de travail. Une réforme à relativiser cependant au regard des dérogations prévues par le législateur.

24 heures hebdomadaires : la nouvelle durée légale minimale (loi n°2013-504)

Selon la définition légale, un travail salarié est dit “ à temps partiel" dès lors que sa durée hebdomadaire est inférieure à 35 heures. Si cette définition reste correcte, le législateur est cependant venu ajouter à ce plafond, un plancher jusqu'alors inexistant : 24 heures hebdomadaires.

Cela modifie en profondeur le régime et invite les partenaires sociaux de chaque branche à négocier la quasi-totalité des règles établies. Ainsi, la norme conventionnelle va se superposer ou se substituer à la norme légale, créant une multitude de dérogations applicables à des cas particuliers.

Les associations n'échappent à la tendance.

Des dérogations individuelles et collectives : une réforme à relativiser.

Le législateur n'a pas souhaité supprimer le temps partiel dit « choisi », c'est à dire sur demande du salarié.

Ainsi, le salarié peut demander, par un écrit motivé, à travailler pendant une durée librement choisie par lui, en concertation avec son employeur pour uniquement deux raisons :

- Faire face à des contraintes personnelles ;
- Cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre une durée de travail d'au moins 24 heures par semaine, sans dépasser la durée du temps plein.

Par ailleurs, la loi laisse la possibilité à chaque secteur professionnel de déroger aux 24 heures par semaine minimum fixées par la loi, et cela par convention collective ou accord de branche étendu.

Une condition, les horaires du salarié devront être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complète (Art. L3123-14-4 du code du Travail).

Il est bon de noter, pour les étudiants de moins de 26 ans et les salariés embauchés sous contrat aidé (CUI, CAE, Emplois d'avenir, etc…), qu'aucune durée minimale n'est fixée.

Le contrat de travail écrit

Il est utile de rappeler que le travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat écrit qui comporte des mentions obligatoires, parmi lesquelles la durée exacte du travail. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet, ce qui peut avoir des conséquences financières graves pour votre entreprise et association.

La durée du temps partiel dans les conventions collectives

La situation varie d'une branche à l'autre, d'autant que pour certaines d'entre elles, la négociation a abouti et l'accord est étendu ou en passe de l'être, dans d'autres, aucun accord n'a encore été conclu - comme pour les organismes de formation ou ceux du tourisme - ou bien les négociations n'ont pas abouti - ce qui est le cas dans le secteur des services à la personne et celui de l'aide à domicile.

Si l'on tient compte des règles conventionnelles, on aboutit rapidement à un constat : il n'y a pas un travail à temps partiel, mais des modalités complexes et variés de temps partiel. C'est un temps partiel sur mesure : il est impératif de consulter la convention collective pour connaître les règles applicables à chaque situation.

La loi a profondément modifié le régime du temps partiel, auquel les partenaires sociaux peuvent déroger par accord. La durée du travail à temps partiel se retrouve au centre des enjeux de toutes branches, contraintes de négocier.

Chaque organisation est particulière, une question sur ce sujet, n'hésitez pas à prendre contact avec « STATUMEN »

Social - Rémunération

2014-11-05T11:00:12Z

Aussi surprenant que cela puisse paraître, certaines primes sont interdites, notamment pour des raisons tenant à la sécurité des salariés.

Il en est ainsi, dans le secteur des transports routiers, des primes d'efficacité conduisant à une majoration du salaire en fonction des distances parcourues et des délais de livraison (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-44847, BC V n° 186).

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 15 octobre 2014, un coursier licencié demandait des rappels de salaire concernant une prime « de bonne organisation ». Il considérait que dans la mesure où cette prime était illicite, elle devait être intégrée, à son niveau le plus élevé, dans son salaire de base.

Une cour d'appel avait rejeté ses demandes car elle estimait que si la prime de bonne organisation était calculée en fonction de la distance parcourue et du temps passé par l'intéressé pour la livraison, elle dépendait également du temps d'attente chez le client ou des éventuelles difficultés pour trouver le destinataire.

Mais la Cour de cassation refuse toute concession. Peu importe que la prime en cause tienne compte des temps d'attente. Dès lors qu'elle dépend notamment des distances parcourues et des délais de livraison, elle est illicite. Il en va de la sécurité des salariés (c. trav. art. L. 4121-1).

L'arrêt d'appel est donc cassé et l'affaire sera rejugée.

Concrètement, les primes litigieuses seront intégrées à la partie fixe du salaire avec pour conséquence un rappel de salaires pour le salarié (cass. soc. 6 octobre 2010, n° 05-43530 D).

Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 12-29235 FPB

Social - Congés Payés

2014-11-05T10:14:13Z

C'est à l'employeur d'organiser la prise des congés payés (c. trav. art. L. 3141-14 et L. 3114-15).

Il lui appartient donc de veiller à ce que les salariés prennent leurs congés et il lui faut prouver qu'il a tout mis en œuvre en ce sens (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

C'est ce que rappelle une nouvelle fois la Cour de cassation qui reproche, en l'espèce, à l'employeur de n'avoir apporté aucun élément sur la prise de ses congés par le salarié.

L'employeur ne peut pas se limiter à dire que le salarié « n'avait pas été empêché » de prendre ses congés.

Cass. soc. 21 octobre 2014, n° 13-15467 D

Source : RF Paye - Novembre 2014

Intermittents

2014-11-03T15:38:47Z

Suite à la signature de la convention d'assurance chômage en mars dernier, de nombreuses questions écrites ont été posées au gouvernement concernant le chômage des intermittents.

En substance, l'inquiétude se situe au niveau de la hausse des cotisations et sur le durcissement des modalités d'octroi des allocations, notamment par les nouvelles règles concernant le différé d'indemnisation.

Le gouvernement avait annoncé que l'Etat prendrait à sa charge le coût du nouveau différé d'indemnisation : un décret est désormais publié en ce sens.

La concertation sur la refonte du système d' assurance chômage des intermittents du spectacle devrait permettre de déboucher sur un nouvel accord.

Source : jurisassociations, novembre 2014

Social

2014-10-21T05:19:24Z

Logiciel de contrôle de la messagerie du salarié : déclaration à la CNIL indispensable.

La mise en place d'un système de traitement automatisé de données personnelles impliquant une surveillance des salariés doit faire l'objet de certaines formalités préalables :

Information des salariés (c. trav. art. L. 1222-4),
Consultation des représentants du personnel (c. trav. art. L. 2323-32)
Déclaration à la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) (loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 23 et 24 ; recommandation CNIL 2002-17 du 21 mars 2002).

Dans un arrêt rendu le 8 octobre 2014 par la Cour de cassation, une salariée avait été licenciée pour avoir envoyé et reçu sur sa messagerie électronique professionnelle plus de 600 messages à caractère personnel par mois.

Pour la confondre, son employeur avait eu recours à un système de contrôle individuel de l'importance et des flux des messageries électroniques des salariés.

Comme le relevait la cour d'appel, les salariés et les représentants du personnel avaient bien été informés préalablement à la mise en place du système de contrôle, mais la déclaration à la CNIL n'avait été effectuée que tardivement, postérieurement aux faits reprochés à la salariée.

Néanmoins, elle jugeait que le retard de l'employeur dans cette déclaration ne l'empêchait pas d'utiliser les éléments de preuve ainsi recueillis.

Mais telle n'est pas la position de la Cour de cassation qui estime que la production d'informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL constitue un moyen de preuve illicite et que ces éléments de preuve doivent être rejetés des débats judiciaires (loi 78-17 du 6 janvier 1978 art. 2 et 22 et c. civ. art. 9).

En définitive, l'employeur ne pouvait se prévaloir des preuves dont il disposait pour justifier le licenciement de la salariée, dans la mesure où elles avaient été obtenues de manière illicite.

Cass. soc. 8 octobre 2014, n° 13-14991 FSPB